未来企业经营趋势是品牌还是人才?

2017/5/18 14:17:22来源:商界新媒体热度:5547

企业人力成本和经营成本攀升,原本微薄的利润被进一步挤压,导致众多中小企业不堪重负,经营难以为继。  

那么,企业该如何自救?以下是几位优秀的实战专家从品牌定位、用户资产以及人才战略等方面给出的转型方向。  

未来企业经营趋势是品牌还是人才?

可怕的乔布斯  

“Iphone没什么可怕的产品,可怕的是乔布斯。”里斯中国合伙人张云在分享中反复提及乔布斯,认为乔布斯成功塑造苹果的品牌影响力,成为触屏智能手机的主导者。  

他认为企业唯一出路就是建立品牌,而真正强大的品牌都是某个品类的主导者,营销竞争的实质是品类的竞争,品类是隐藏在品牌背后关键的驱动力量,驱动消费者购买。比如,当消费者想吃北京烤鸭,第一时间联想到全聚德;想喝可乐便立即想到可口可乐。  

那么,如何建立品类优势?  

第一,不盲目跟风口,把握长期发展趋势。风口来得快去得也快,况且只跟随风口,往往一叶障目不见泰山,看不到商业发展的趋势。每个商业品类最终都走向分化,一旦抓住趋势就可以长久持续发展。  

第二,开创新品类。张云认为最有价值的创新是和消费者的心智、市场结合起来,打造一个不同于当前市场品类的新品类。比如当大家都在如火如荼生产键盘手机时,乔布斯生产触屏手机;当大家都在集中注意力抢滩线下时,小米生产专注线上销售的互联网手机。  

第三,简化产品描述。在信息爆炸时代,用简明扼要的一句话或者一个词描述描述产品,让产品的特性深入消费者心理。但切记只根据品牌属性进行推广,尤其是当市场上已经存在类似的属性推广。  

第四,通过差异化的视觉创新让产品记忆深刻。在《视觉锤》一书中提及,图像比文字更容易让人记忆深刻。比如白酒行业很多用红色瓶装,但蓝色经典偏用蓝色瓶装,当消费者一看到蓝色瓶子,就立即联想到蓝色经典。  

第五,持续的制造公关的能力,即企业应具有持续制造故事的能力。品牌的创新性会慢慢消失,但企业家本身可以一直是很好的故事,是最好的品牌代言人。比如乔布斯简单露面,全世界报纸的头条都被他承包。  

张云认为打造品牌应该聚焦到简单的品类,即使面对越来越高的成本,聚焦也将产生真正的可持续制造。  

用户资产化趋势  

对于张元的品牌观点,易观创始人兼CEO于杨持怀疑态度,他认为消费者更加认同具有相同价值观的产品,一旦当他认可某个产品的调性,会进一步消费同品牌的系列产品。  

根据市场经济的发展情况,于杨将企业经营分为三个阶段:  

商品比较匮乏时处于产品阶段;经济发展、物质需求得到满足时处于品牌经营阶段;而当下和未来,企业正迈向用户经营的阶段。  

以用户需求驱动产品和服务正成为企业经营的制胜之道,企业必须对用户进行充分了解和分群,把最优质的用户留下来。  

“未来的品牌一定是基于用户区隔来产生,这些用户就是企业最核心的资产。”  

于杨使用“用户资产化”一次来形容这种趋势,为了让用户资产增值,企业会站在用户的角度看待问题,以他们的需求出发,形成用户与品牌之间的深度互动,从而形成稳定的消费群体。  

除了“用户资产化”,于杨还展开讲解未来企业的另外两大趋势:  

数字化趋势  

尽管互联网方兴未艾,甚至于“互联网+”被上升到国家战略高度,但于杨认为互联网仅仅只是一种基础设施,犹如当年的蒸汽机、电力发展。未来的企业并不是互联网企业,而是数字化企业。  

他举例说明,美国亚马逊正在尝试完全自主的生鲜超市超市,只要在亚马逊上下单,15分钟后便可径直取货,无人管理。这一切背后的支撑是订单的数据化、程序化,未来这将成为一种趋势。  

人工智能趋势  

企业不能单纯陷入互联网思维的大坑,否则会对下一次生产力改革视而不见。相比互联网思维的转瞬即逝,生产力思维和效率思维才是持久生产的王道。而在蒸汽机、电力设施和互联网之后,人工智能将成为下一次技术革新。  

未来,数据将成为企业的血液,通过数据可以了解用户、竞争对手甚至可以针对市场随时做出紧急应对。  

人才管理战略  

改革开放近40年来中国取得最大的成就是什么?  

上海德至锐泽企业管理咨询公司执行董事总经理李祖滨的答案是人,他认为在企业各种资源当中,如果在人力资源方面优先投入和配置,企业发展将会有事半功倍的效果。  

李祖滨总结GE、谷歌、华为和龙湖人力资源战略特点后,发现人力资源最核心的战略应该是先人后事和先公后私。  

先人后事是指人才第一位,战略第二位,毕竟不过人不合适,战略再正确也无法达到目的地;而先公后私是指选择把公司利益放于个人利益前的员工。  

针对人才管理战略,来自北京北森云计算股份有限公司的纪伟国也说出自己的想法,提出建立“敏捷的人才管理”体系:  

首先,定义人才。根据企业战略定义组织架构、设定职位体系和职业要求,然后快速发现招募人才,去吸引管理甄选;  

其次,建立一套流程工具。将个人能力包括日常包括记录下来,形成数字化管理,最终将能力细分和标准化,根据不同的产业业务特点,就能迅速抽离出岗位所需能力。  

纪伟国发现很多重视人才的公司已经开始建立模型,从招聘大学生起就开始高强度训练,并尝试每半年调整工作和薪酬,用10年时间把大学城培养成公司的财务VI。尽管成本看似很高,但体系的建立可以给公司供应源源不断的人才,可以让公司随时应对外部环境的变化。