民营企业经营管理秘诀!

2017/10/19 11:05:23来源:互联网热度:5663

在民营企业中,很多老板在经营管理过程中,都普遍存在着一些这样的疑问:为什么同样的资源和人,交给不同的管理者进行管理,结果却相去甚远?为什么很多员工都陷入到了毫无效率的工作当中?公司人员为什么会流动这么快?为什么很多员工会觉得团队并没有让他们发挥作用?这些问题的根源到底出在了哪里?

民营企业经营管理秘诀!

01用绩效说话:管理只对绩效负责

现象一:苦劳≠功劳

理性来讲,“苦劳”对绩效是没有帮助的,但在现实中,很多人有了“苦劳”之后,就觉得已经很对得起公司了。

当然这也是情理之中的,毕竟中国是礼仪之邦,讲究人情世故的,但很多公司却以“苦劳”作为考核标准,这是不科学的,是企业对管理认识的狭隘的一个“讯号弹”,对企业人才培养来说,也是一种资源浪费。

现象二:能力和态度

管理只对绩效负责,直接产生绩效的是能力,而不是态度!

所以,当态度转化为能力,才有用。

不妨反思一下自己的企业:是不是能干的人累死,不干活的人每天挺逍遥自在?而通常能干的人总是态度不那么好,不能干的人总是很讨好?

若果是这样,那么企业的管理一定出了问题,你考核的方向可能错了!

如果企业考核态度的占比过大,那么公司能干的人工作肯定都很累——而这意味着如果有机会,这部分人肯定会因为觉得考核不公流失掉。

现象三:才干和品德

品德只有在遇到重大挑战时才能评价,通常情况下,我们很难去评价一个人的品德是好还是坏,管理不能把赌注押在这里,而恰恰应该去设法让员工把自身的品德转化为才干,为企业创造绩效。

那么什么时候“德”比“才”重要呢?

通常体现在两个时间节点上:一、在招聘时;二、在提拔时。

02分配法则:管理就是合理分配

老板一定要懂得权衡三种关系之间的平衡:权力、责任、利益。

而这里值得提醒的是,很多民营企业在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确,权力分配的依据不能是岗位,而是责任。

比如:如果完成绩效的责任,分公司的责任最大,那么权力最大的就应该是分公司经理。但是现实中常常不是这样。

很多时候,总经理的会议室里多是职能部门的人,而二线职能部门负责人的称谓都比分公司、一线岗位的称谓高。这样就会造成一个尴尬的情况:如何让一个人力资源总监去为一个小小的一线经理服务?分配不是基于责任的分配,管理效力就会自然大打折扣。

03坚持:管理始终为经营服务

尤其是在民企中,老板必须要有两个重要的认识:

第一,管理做什么,必须由经营决定;

第二,管理水平不能超越经营水平。

认识一:为什么管理做什么要由经营确定?

在一个公司中,“经营”是选择对的事情做,管理是要把事情做对。这其中的主次逻辑关系一目了然。

比如通常情况下,薄利多销的经营,对应规模化和成本管理;一分价钱一分货经营,对应品质和品牌管理;服务化经营,对应流程管理等。

认识二:为什么管理不能大于经营?

因为一个公司的管理能力大于经营能力的话,那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全,文化理念很先进,人才很优秀,但就是经营仍然不景气的原因。虽然企业的管理很先进,但是“牛头不对马嘴”,结果显而易见。

民营企业的经营管理也是有门道的,任何时候,老板都要淡定,千万不要“病急乱投医”,对症下药才能根治企业顽疾,为企业健康长远的发展保驾护航。